1

עריכת השימוע

בלב פתוח ונפש חפצה

2

 

זימון לשימוע בכתב ומסירתו מראש

3

 

ניהול השימוע ותיעוד

4

 

מתן החלטה מנומקת

5

 

על המעסיק לערוך שימוע תמיד ובכל סיטואציה

כללי זהב לעריכת שימוע כדין

שמירה על כללי הזהב תשמש כ"חומת מגן" של המעסיק בבית הדין לעבודה אם וכאשר העובד יבחר להגיש תביעה כנגד המעסיק ותמנע הטלת פיצוי כספי על המעסיק בגין אי עריכת שימוע כדין.

כללי זהב לעריכת שימוע כדין

בשנים האחרונות נכנס למשפט העבודה עקרון חובת השימוע – המדובר בהליך מנהלי אשר בתי הדין לעבודה אימצו אותו למשפט העבודה. המטרה של אימוץ העקרון הייתה למנוע מצבים בהם אדם יפוטר כתוצאה משיקולים אישיים או גחמות שאינן קשורות בענייני עבודה בלבד.

 

בעבר, ההליך היה נפוץ במקומות עבודה ציבוריים או מאורגנים, היום חובת השימוע חלה על כל מעסיק ומעסיק וזאת כחלק מ"זכות הטיעון" של העובד.

 

הכללים לעריכת שימוע כדין במגזר הציבורי קבועים בתקשי"ר, חוקות העבודה השונות וחוזרי נציבות שירות המדינה. הכללים לעריכת שימוע כדין במגזר הפרטי נקבעו על ידי הפסיקה שהעיקרון המנחה הוא שאין לראות בזכות השימוע דיון גרידא, שיש לקיימו, כדי לצאת חובה. יש להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.

לאי עריכת שימוע כדין, משמעויות כבדות שונות, ומכאן גם שחובה על כל מעסיק להכיר את כללי הזהב לעריכת שימוע.

 

 

הכלל הבסיס ממנו נובעים הלכה למעשה יתרת הכללים. כלומר, חשוב מאוד להקפיד לערוך את השימוע בלב פתוח ובנפש חפצה. משמעות הדבר היא, שההליך יתקיים בצורה הוגנת, כלומר בטרם החלטת הפיטורים על המעסיק לערוך את השימוע ולשמוע "בנפש חפצה" את טענות העובד.

 

 

 

 

הכלל הנגזר מהכלל הראשון הוא מסירת זימון לשימוע לעובד בכתב. על המעסיק לפרט בכתב שהעובד מוזמן לשימוע ומה הטענות המועלות כנגד העובד, החשדות וכן מה כוונת המעסיק – האם שוקל לפטר, לתת התראה בטרם פיטורים או לרשום הערה וכד'.

כמו כן, חשוב לתת לעובד שהות של מספר ימים כדי להיערך לשימוע ולהתמודד עם הטענות המועלות נגדו.

חשוב להדגיש, כי בהתאם להלכת בתי הדין לעבודה, מתן התראה לעובד בת שעות ספורות, טרם השימוע, מנוגדת לחובת תום הלב.

 

בזימון לשימוע יש לציין את מקום עריכת השימוע ובפני מי ייערך.

 

 

 

 

על השימוע להיערך בפני המנהל הישיר של העובד, כלומר האדם שיודע מקרוב על תפקודו השוטף של העובד.

יודגש, כי העובד רשאי להביא נציג מטעמו – בדרך כלל יהיה זה עורך דין או נציג וועד. יצוין, כי במקרים אלו, על העובד להודיע על רצונו למעסיק מראש.

 

בשימוע המעסיק יעלה את הטענות המועלות כנגד העובד, כפי שפורט בזימון לשימוע. יובהר, כי המעסיק לא יכול לדון בטענות נוספות שלא אוזכרו בזימון לשימוע.

במהלך השימוע יש לתת לעובד להתייחס למלוא הטענות שהועלו כנגדו ויש לאפשר לעובד להעביר את התייחסותו בכתב וכל מסמך שנראה לעובד רלוונטי לעניינו.

 

יש להקפיד על ניהול פרוטוקול בזמן אמת ומומלץ להחתים את העובד על הפרוטוקול, כך שלא יהיה ספק ו/או תשמע כל תלונה או טענה כנגד התנהלות השימוע עצמו.

 

 

 

 

בסיום השימוע מומלץ שלא למסור לעובד מיד את החלטת המעסיק, גם אם היא ברורה למעסיק, כגון צמצומים או סגירת העסק.

 

בכל מקרה יש למסור לעובד החלטה מנומקת בכתב המתייחסת לכלל טענות ונימוקי העובד, הכל כפי שהועלה על ידי העובד בשימוע עצמו.

 

ככל והמעסיק בוחר לדחות את טענות העובד עליו לנמק מדוע הוא דחה אותן.

הכלל הרביעי נובע מההלכה הקיימת, כי יש לערוך שימוע בתום לב ובנפש חפצה ולא כדי לצאת ידי חובה.

 

 

 

 

חשוב להדגיש, כי גם במקרים בו מעסיק מעוניין לפטר את העובד בשל צמצומים, הליכים ר-ארגוניים ואפילו במקרים של מעילה באמון ואף גניבה על המעסיק לערוך שימוע לעובד .

 

השימוע נועד לשמוע את טענות העובד ולשמוע את המקרה האישי שלו - כאשר יכול להתברר במהלך השימוע כי העובדת בהיריון ואז צריך לפנות לממונה על עבודת נשים מקרה מצער בבית וכד'.

 

 

 

 

עו"ד איילת זיו-אביעוז   ההגנה 11, פ"ת
 

Phone: 03-5320263/4 :טל      Mobile: 052-2251321 :נייד        Fax: 153-52-2251321 :פקס     E-mail:  ayelet@zivavioz-law.co.il :אי-מייל

 

 ההגנה 11, פ"ת

 

Phone: 03-5320263/4 :טל

 

Mobile: 052-2251321 :נייד

 

Fax: 153-52-2251321 :פקס

 

E-mail:  ayelet@zivavioz-law.co.il :אי-מייל